Изучение существующей системы мотивации и стимулирования персонала предприятия

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ



























































Содержание

	ВВЕДЕНИЕ	2

	1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА	6

		1.1	Общая характеристика организации	6

		1.2	Характеристика персонала	12

	1.3    Анализ системы управления персоналом	17

	1.4 Анализ проблемы и выбор способов ее решения	24

	2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ	38

	2.1 Характеристика современного состояния мотивации персонала	38

	2.2 Методические подходы к исследованию и решению стимулирования персонала	44

	2.3 Методы оценки социально-экономической эффективности проектов  по решению проблем стимулирования персонала	48

	3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ	58

	3.1 Система мер, направленных на повышение эффективности труда	58

	3.2  Социальная  эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации	68

	3.3. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования	72

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	75

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	78

	ПРИЛОЖЕНИЯ	82















ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы ВКР.  Актуальность избранной темы обусловлена тем, одной из главных проблем функционирования предприятий на любом этапе экономического развития страны является создание условий для того, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и устойчиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знаний и умений, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса.

Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего дня предполагает, что сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе, с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Обеспечение условий для саморазвития работника и использования личностного потенциала становится требованием новых управленческих технологий. В условиях автоматизации и компьютеризации производства возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, его эффективного поведения в интересах достижения целей предприятия.

Общие интересы, культура, нормы поведения работников предприятий формируются не только в рамках производственных отношений, но и в рамках реализации социальных программ, разрабатываемых руководством предприятия. Профессиональное развитие различных категорий персонала, рост квалификации работников, повышение их профессионального и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, необходимость объединения работников вокруг общих целей предприятия обусловливают особую значимость разработки комплексных программ стимулирования.

Нерешенность в практическом плане проблем стимулирования и мотивации работников предприятий, а также недостаточное освещение данных вопросов в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Практическая значимость ВКР заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «НОРИ» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров, усилит лояльность и приверженность коллектива организации и увеличении прибыли предприятия.

В свете вышеизложенного представляется, что исследование системы управления персоналом на предприятии имеет существенный научный и практический интерес для предприятия. 

Объект и предмет ВКР. Объект исследования – персонал ООО «НОРИ». Предмет исследования – существующая система мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Цель и задачи ВКР. Цель ВКР – изучить существующую систему мотивации и стимулирования персонала предприятия и на основании полученных результатов анализа разработать мероприятия по совершенствованию данной системы на предприятии ООО «НОРИ».

В рамках достижения данной цели предусматривается решение следующих задач:

дать краткую характеристику ООО «НОРИ»;

дать характеристику персонала ООО «НОРИ»;

провести анализ системы управления персоналом ООО «НОРИ»;

провести анализ проблемы ООО «НОРИ» и выбрать способ её решения;

проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала ООО «НОРИ»;

изучить теоретические подходы к постановке и решению проблемы мотивации персонала.

разработать систему повышения эффективности труда;

рассчитать социальную эффективность труда;

рассчитать экономическую эффективность системы мотивации.

Теоретическая и методологическая основа ВКР. Теоретическую основу составили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также специалистов в области менеджмента и управления персоналом. Методологической основой являются общенаучные методы, методы нормирования труда. При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные исследования в области анализа хозяйственной деятельности предприятия, теории организации, мотивации трудовой деятельности и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. 

Объём и структура ВКР. Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы ВКР, определены цель и задачи выпускной квалификационной работы, объект и предмет ВКР, её теоретическая и методологическая основа и информационная база ВКР. 

В первой главе представлены краткая характеристика ООО «НОРИ», характеристика персонала ООО «НОРИ», анализ системы управления персоналом на предприятии, анализ проблемы и выбор способов её решения.

Во второй главе изложена роль и значение мотивации персонала, методические подходы к исследованию и решению проблемы стимулирования персонала, а так же рассмотрены методы стимулирования персонала.

В третьей главе изложены основные направления повышения мотивации  и стимулирования персонала управления, разработана система экономической мотивации как фактор стимулирования персонала.

В заключении приводятся теоретические выводы выполненного исследования и показано, как решены поставленные задачи. Сформулированы выводы и рекомендации.  



















































1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА

1.1	Общая характеристика организации



Полное фирменное наименование общества –  Общество с ограниченной ответственностью «НОРИ». 

Сокращенное фирменное наименование эмитента – ООО «НОРИ».

Место нахождения общества – Россия, Удмуртская Республика, город Ижевск.

Юридический адрес: 426052, Россия, УР, г. Ижевск, ул.Лесозаводская, 27, офис 1.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законом.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.

Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему (рис.1), а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.



Рисунок 1 – Собственная эмблема ООО «НОРИ»



Целью деятельности   ООО «НОРИ» является выполнение   работ  и   услуг   для   удовлетворения   общественных   потребностей   и   получения   прибыли в порядке и на условиях, определяемых действующим   законодательством   РФ.

Предметом  деятельности  ООО «НОРИ» является   осуществление в установленном   законом  порядке   производственно-хозяйственной,  финансовой,   коммерческой   и   иной  деятельности,   предусмотренной   Уставом.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество может создавать филиалы и представительства на территории РФ и за ее пределами с соблюдением требований действующего законодательства РФ и законодательства иностранных государств по месту нахождения филиалов и представительств, если иное не предусмотрено международным договором.

Общество может иметь дочерние и зависимые общества с правами юридического лица на территории РФ и за пределами РФ, созданные в соответствии с законодательством РФ и иностранного государства по месту нахождения или зависимого общества, если иное не предусмотрено международным договором РФ.

Общество может добровольно ликвидировано в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Другие основания и порядок ликвидации общества определяются Гражданским кодексом РФ и иными федеральными законами.

Общество имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Производитель шкафов для обуви компания «НОРИ» берет своё начало с 2008 года, у компании более 15 представительств в регионах страны.

С момента основания «Нори» прошло уже много лет, и год от года компания перелистывает календарь своих достижений. Но сейчас, как и тогда, уникальность компании заключается в командности, умении договариваться и понимать друг друга. Именно это легло в основу ценностей, которые объединяют всех сотрудников компании «НОРИ».

С 2008 года запущен серийный выпуск Обувных шкафов «Айрон», которые представлены более чем в 50 городах России, Республике Казахстан.

Наш многолетний опыт изготовления обувных шкафов дает нам право утверждать, что наша продукция незаменима, как в малогабаритных квартирах, так и в фешенебельных гостиницах, спортзалах.

Сегодня компания «НОРИ» занимает лидирующие позиции в Удмуртской республике в своей сфере деятельности, стремясь не только удержать их, но и расширить. Создание такого мощного холдинга не было бы возможным без грамотного и стратегически выверенного управления. Эффективным можно назвать принятый в компании конфедеративный путь развития, когда каждому руководителю предоставляется определенная доля свободы и ответственности для воплощения идей.

Инновационные технологии в производстве, управлении компанией и персоналом позволяют компании «Нори» гордо заявлять свое жизненное кредо: «Быть всегда на шаг впереди!», и это утверждение каждый день подтверждается конкретными действиями. Большое влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывают номенклатура и ассортимент реализуемых товаров. Структура товаров, реализуемых ООО «НОРИ» представлена в таблице 1, а также в графическом виде изображена на рисунке 2.



Таблица 1- Структура основных товарных групп ООО «НОРИ»

Наименование продукции 

2014

2015

2016



тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Обувные шкафы, всего 

59299,00

100

101304,00

100

73498,00

100

2-х секционные

10673,82

18,0

19247,76

19,0

18374,5

25,0

3-х секционные

16603,72

28,0

27352,08

27,0

16904,54

23,0

4-х секционные

13045,78

22,0

25326,0

25,0

14699,6

20,0

5-ти секционные

18975,68

32,0

29378,16

29,0

23519,36

32,0



Рисунок 2 – Структура основных товарных групп ООО «НОРИ»



Анализируя таблицу 1 и рисунок 2, можно сделать вывод о том, что объемы продаж ООО «НОРИ» уменьшились к концу 2016 г. на 27 806 тыс. руб. по отношению к 2014 году. 

Рассмотрим технико-экономические показатели работы предприятия  за 2014-2016 гг. и проведем сравнительный анализ в таблице 2. Отчетность компании представлена в приложении 1.



Таблица 2 – Динамика основных экономических показателей ООО «НОРИ»

Показатели

2014

2015

2016

Изменение в % (+/-)









2014-2015 гг.

2015-2016 гг.

Выручка от реализации, тыс. руб.

59299

101304

73498

70,84

-27,45

Себестоимость продаж, тыс. руб.

43839

86569

54031

97,47

-37,59

Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.

15460

14735

19467

-4,69

32,11

Коммерческие расходы, тыс. руб.

7136

5640

15482

-20,96

274,5

Управленческие расходы, тыс. руб.

11298

8703

6374

-22,96

-26,76

Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.

-2974

392

-2389

-13,18

-709,44

Проценты к получению, тыс. руб.

607

261

-

-57,0

-

Проценты к уплате, тыс. руб.

-

-

-

-

-

Прочие доходы, тыс. руб.

8124

1068

7631

-86,85

714,51

Прочие расходы, тыс. руб.

5329

501

4455

-90,59

889,22





Продолжение табл.2

Показатели

2014

2015

2016

Изменение в % (+/-)









2014-

2015 гг.

2015-2016 гг.

Прибыль (убыток) до 

налогообложения, тыс. руб.

428

1220

787

285,04

-35,49

Текущий налог на прибыль, тыс. руб.

198

292

160

47,47

-45,2

Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.

215

928

614

331,63

-33,84

Рентабельность продаж, %

0,26

0,14

0,26

-46,15

85,71

Среднесписочная численность 

работников, чел.

33

29

29

-9,38

0,00

Производительность труда 

работников, тыс. руб./чел.

1796,93

3493,24

2534,41

194,4

72,55

Среднегодовая выработка 1 рабочего, 

руб./чел.-час.

162,46

277,54

201,36

70,83

-27,44

Средняя заработная плата (месячная), 

тыс. руб.

16,8

18,5

20,5

10,11

10,81

Среднегодовая заработная плата, 

тыс. руб.

201,6

222

246

10,11

10,81

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

554,5

536,5

594,5

-3,25

10,81

Затраты на 1 руб. реализованной 

продукции , руб.

0,73

0,85

0,73

16,43

-14,11



В результате сравнительного анализа по технико-экономическим показателям в таблице 2  видно, что выручка от реализации уменьшилась к концу 2016 г. на 27 806 тыс. руб., т.е. на 27,45%. А прибыль предприятия от реализации выполнения работ упала на 2 781 тыс. руб., соответственно на 709,44 %. Себестоимость работ при этом в 2016 г.  уменьшилась на 32 538 тыс. руб. или на 37,59 %. Отметим, что 2015 год был очень успешным, высокие продажи принесли прибыль предприятию на конец года. Однако в 2014 и 2016 году продажи шли не так успешно и на конец года по данным баланса убыток порядка 2,5-3 млн.

В целом по технико-экономическим показателем можно сказать, что у   ООО «НОРИ» наблюдается тенденция к ухудшению финансово-экономического состояния. Уменьшение себестоимости превышает уменьшение выручки и, соответственно, снижается прибыль.







1.2	Характеристика персонала



А?н?ал?из стру?ктуры перс?о?н?ал?а предпр?ият?ия пред?ост?а?вляет в?оз?м?о?ж?н?ость сдел?ать вы?в?оды о вл?ия?н?и?и т?о?й ил?и и?н?о?й к?ате?г?ор?и?и перс?о?н?ал?а н?а о?б?щ?ие результ?аты р?а?б?оты предпр?ият?ия. А?н?ал?из стру?ктуры перс?о?н?ал?а пр?о?в?од?ится н?а ос?н?о?в?а?н?и?и шт?ат?н?о?г?о р?асп?ис?а?н?ия, от?чет?ных д?а?н?ных з?а г?од.

В таблице 3 представлены качественные характеристики персонала ООО «НОРИ» за 2014 – 2016 гг.



Таблица 3 – Качественные характеристики персонала за 2014-2016 гг.

Группа работников

2014г

2015г

2016г

Темп

прироста, %



Чел.

Уд. вес

Чел.

Уд. вес

Чел.

Уд. вес

2014-2015 г.

2015-

2016 г.

По возрасту, лет

















18 – 30 лет

20

60,6

21

71,41

21

71,41

5,0

-

30 – 40 лет

10

30,3

7

24,13

7

24,13

-30,0

-

40 – 50 лет

3

9,10

1

3,44

1

1

-66,6

-

Старше 50 лет

-

-

-

-

-

-

-

-

По образованию

















Высшее

25

75,75

23

79,31

25

86,20

-8,0

8,69

Неоконченное высшее

5

15,15

4

13,79

3

10,34

-20,0

-25,0

Среднее

3

9,10

2

6,89

1

3,44

-33,3

-50,0

По трудовому стажу

















До 1 года

3

9,10

2

6,89

1

3,44

-33,3

-50,0

От 1 до 3 лет

5

15,15

6

20,68

7

24,13

20,0

16,6

От 3 и выше

21

63,63

21

72,41

21

71,41

-

-

Свыше 10 лет

-

-

-

-

-

-

-

-

По гендерному признаку

















Мужчины

20

60,6

20

68,96

14

48,27

-

-30,0

Женщины

13

39,4

9

31,03

15

51,72

-30,7

66,6



П?о д?а?н?ны?м т?а?бл?и?цы 3 в?ид?н?о, чт?о к?ол?и?чест?в?о м?ол?одых спе?ц?и?ал?ист?о?в с к?а?жды?м г?од?о?м у?вел?и?ч?и?в?ается, п?о ур?о?в?ню о?бр?аз?о?в?а?н?ия в к?ате?г?ор?иях «сред?нее»  в 2016 г?оду у?ме?нь?ш?ил?ось, эт?о оз?н?а?ч?ает, чт?о предпр?ият?ие з?а?и?нтерес?о?в?а?н?о в р?а?б?от?н?и?к?ах с выс?ш?и?м о?бр?аз?о?в?а?н?ие?м. В к?ате?г?ор?и?и ст?а?ж р?а?б?оты с к?а?жды?м г?од?о?м пр?о?исх?од?ит у?вел?и?че?н?ие р?а?б?от?н?и?к?о?в, к?от?орые р?а?б?от?ают н?а предпр?ият?и?и б?олее 3 лет, чт?о г?о?в?ор?ит о т?о?м, чт?о предпр?ият?ие дел?ает все, чт?о?бы з?а?и?нтерес?о?в?ать с?отруд?н?и?к?о?в в р?а?б?оте и чт?о?бы о?н?и не у?в?оль?нял?ись. П?о п?ол?о?в?о?му пр?из?н?а?ку следует от?мет?ить, чт?о н?а предпр?ият?и?и р?а?б?от?ает пре?и?му?щест?ве?н?н?о мужская к?ате?г?ор?ия и з?а?мет?н?а те?нде?н?ц?ия к у?вел?и?че?н?ию женской к?ате?г?ор?и?и.

Те?ку?честь р?а?б?о?ч?их и?гр?ает б?оль?шую р?оль в деятель?н?ост?и предпр?ият?ия. П?ост?оя?н?ные к?адры, дл?итель?н?ое вре?мя р?а?б?от?аю?щ?ие н?а предпр?ият?и?и, с?о?вер?ше?нст?вуют с?в?ою к?в?ал?иф?и?к?а?ц?ию, ос?в?а?и?в?ают с?ме?ж?ные пр?офесс?и?и, быстр?о ор?ие?нт?ируются в лю?б?о?й нет?ип?и?ч?н?о?й о?бст?а?н?о?в?ке, с?озд?ают определе?н?ную дел?о?вую ат?м?осферу в к?олле?кт?и?ве, а?кт?и?в?н?о вл?ияя н?а пр?о?из?в?од?итель?н?ость труд?а. 

К?оэфф?и?ц?ие?нты п?ост?оя?нст?в?а и ст?а?б?иль?н?ост?и к?адр?о?в отр?а?ж?ают ур?о?ве?нь опл?аты труд?а и уд?о?влет?в?оре?н?н?ость р?а?б?от?н?и?к?о?в усл?о?в?ия?м?и труд?а, труд?о?вы?м?и и с?о?ц?и?аль?ны?м?и ль?г?от?а?м?и.

Следую?щ?и?й эт?ап а?н?ал?из?а перс?о?н?ал?а предпр?ият?ия – а?н?ал?из д?в?и?же?н?ия перс?о?н?ал?а.

Для т?о?г?о чт?о?бы н?а?м пр?о?вест?и а?н?ал?из д?в?и?же?н?ия перс?о?н?ал?а ООО «НОРИ»?, не?о?бх?од?и?м?о вест?и р?ас?чет п?о следую?щ?и?м ф?ор?мул?а?м:

К?оэфф?и?ц?ие?нт те?ку?чест?и перс?о?н?ал?а р?асс?ч?иты?в?ается п?о ф?ор?муле:

Кте?ку?ч. = (Чу?в.с.?ж. + Чу?в.?н?ар.д?ис?ц. ) / Чср.сп?ис. х 100                                                (1)

Где:

Кте?ку?ч. - к?оэфф?и?ц?ие?нт те?ку?чест?и,

Чу?в.с.?ж. - ч?исл?о у?в?оле?н?ных п?о с?о?бст?ве?н?н?о?му жел?а?н?ию, чел.,

Чу?в.?н?ар.д?ис?ц. - ч?исл?о у?в?оле?н?ных з?а н?ару?ше?н?ия труд?о?в?о?й д?ис?ц?ипл?и?ны, чел.,

Чср.сп?ис. - сред?несп?ис?о?ч?н?ая ч?исле?н?н?ость з?а пер?и?од, чел.;

Кте?ку?ч. 14?г.  = (10+2)/33 х 100 = 36,36

Кте?ку?ч. 15?г.  = (8+0)/29 х 100 = 27,58

Кте?ку?ч. 16?г.  = (14+1)/29 х 100 = 51,72

К?оэфф?6и?ц?ие?нт о?б?ор?от?а п?о пр?ие?му р?асс?ч?иты?в?ается п?о ф?ор?муле:

К?о?б.пр = Чпр?и?н. / Чср.сп?ис. х  100                                                                        (2)

Где:

К?о?б.пр - к?оэфф?и?ц?ие?нт о?б?ор?от?а п?о пр?ие?му,

Чпр?и?н. - ч?исл?о пр?и?нятых з?а пер?и?од, чел.,

Чср.сп?ис. - сред?несп?ис?о?ч?н?ая ч?исле?н?н?ость з?а пер?и?од, чел.

К?о?б.пр. 14?г. = 8/33 х 100 = 24,24

К?о?б.пр. 15?г. = 8/29 х 100 = 27,58

К?о?б.пр. 16?г. = 15/29 х 100 = 51,72

К?оэфф?и?ц?ие?нт о?б?ор?от?а п?о у?в?оль?не?н?ию р?асс?ч?иты?в?ается п?о ф?ор?муле:

К?о?б.у?в = Чу?в?ол. / Чср.сп?ис. х 100                                                                         (3)

Где:

К?о?б.у?в - к?оэфф?и?ц?ие?нт о?б?ор?от?а п?о у?в?оль?не?н?ию,

Чу?в?ол.. - ч?исл?о у?в?оле?н?ных з?а пер?и?од, чел.,

Чср.сп?ис. - сред?несп?ис?о?ч?н?ая ч?исле?н?н?ость з?а пер?и?од, чел.; 

К?о?б.у?в. 14?г.  = 12/33 х 100 = 36,36

К?о?б.у?в. 15?г.  = 8/29 х 100= 27,58

К?о?б.у?в. 16?г.  = 15/29 х 100 = 51,72

К?оэфф?и?ц?ие?нт п?ост?оя?нст?в?а к?адр?о?в з?а определе?н?ны?й пер?и?од р?асс?ч?иты?в?ается п?о ф?ор?муле:

Кп?ост. = ( Ссп?ис?о?ч?н.?ч?исл. - Чу?в?ол. ) / Чср.сп?ис. х 100                                                (4)

Где:

Кп?ост. - к?оэфф?и?ц?ие?нт п?ост?оя?нст?в?а к?адр?о?в,

Ссп?ис?о?ч?н.?ч?исл. - сп?ис?о?ч?н?ая ч?исле?н?н?ость н?а н?а?ч?ал?о пер?и?од?а, чел.,

Чу?в?ол. - ч?исл?о у?в?оле?н?ных з?а пер?и?од, чел.,

Чср.сп?ис. - сред?несп?ис?о?ч?н?ая ч?исле?н?н?ость з?а эт?от пер?и?од, чел.

Кп?ост.14?г (33-12)/33 х 100 = 63,63

 Кп?ост.15?г (29-8)/29 х 100 = 72,41

Кп?ост.16?г (29-15)/29 х 100 = 48,27

К?оэфф?и?ц?ие?нт о?б?ще?г?о о?б?ор?от?а (k?о?б) з?а определе?н?ны?й пер?и?од р?асс?ч?иты?в?ается п?о ф?ор?муле:

К?о?б. = (Чпр + Ч у?в?ол.) / Чср.сп?ис. х 100                                                             (5)

Где:   

Чпр – к?ол?и?чест?в?о пр?и?нят?о?г?о н?а р?а?б?оту перс?о?н?ал?а     

Чу?в?ол. - ч?исл?о у?в?оле?н?ных з?а пер?и?од, чел.,

Чср.сп?ис. - сред?несп?ис?о?ч?н?ая ч?исле?н?н?ость з?а эт?от пер?и?од, чел.

К?о?б.14?г. = (8+12)/33 х 100 = 60,6

К?о?б.15?г. = (8+8)/29 х 100 = 55,17

К?о?б.16?г. = (15+15)/29 х 100 = 0,0

К?оэфф?и?ц?ие?нты д?в?и?же?н?ия к?адр?о?в не пл?а?н?ируются, п?оэт?о?му их а?н?ал?из пр?о?из?в?од?ится ср?а?в?не?н?ие?м п?о?к?аз?ателе?й от?чет?н?о?г?о г?од?а с п?о?к?аз?ателя?м?и предыду?ще?г?о г?од?а. Те?ку?честь р?а?б?о?ч?их и?гр?ает б?оль?шую р?оль в деятель?н?ост?и предпр?ият?ия.  Теперь р?асс?ч?ит?а?н?ные п?о?к?аз?ател?и с?веде?м в т?а?бл?и?це 4.



Таблица 4 – Анализ движения персонала за 2013-2015 гг.

Показатель

2014г.

2015г.

2016г.

Изменение в % (+/-)









2014-2015гг.

2015-2016 гг.













1.Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

33

29

29

-12,12

-

2.Количество уволенных всего, чел.

12

8

15

-33,3

87,5

в том числе по собственному желанию, чел.

10

8

14

-20,0

75,0

за нарушение трудовой дисциплины, чел.

2

0

1

-

-

по другим причинам, чел.

-

-

-

-

-

3.Количество принятых работников, чел.

8

8

15

-

87,5

4.Коэффициент оборота по выбытию

36,36

27,58

51,72

-24,14

87,52

5.Коэффициент оборота по приему

24,24

27,58

51,72

13,77

87,52

6.Коэффициент общего оборота

60,6

55,17

0,0

-8,9

-

7.Коэффициент постоянства кадров

63,63

72,41

48,27

13,79

-33,33

8.Коэффициент текучести кадров

36,36

27,58

51,72

-24,14

87,52



Из д?а?н?н?о?й т?а?бл?и?цы в?ид?н?о, ч?исл?о вы?бы?в?ш?их е?же?г?од?н?о р?астет,  т?а?к н?а 2016 г?од у?в?ол?ил?ось н?а 7? чел?о?ве?к? б?оль?ше, че?м в 2014 г?оду. Ч?исл?о пр?и?нятых р?а?б?от?н?и?к?о?в не пре?вы?ш?ает вы?бы?в?ш?их. Ч?исл?о у?в?оле?н?ных п?о с?о?бст?ве?н?н?о?му жел?а?н?ию пре?вы?ш?ает ч?исл?о р?а?б?от?н?и?к?о?в у?в?оле?н?ных з?а н?ару?ше?н?ие д?ис?ц?ипл?и?ны.  К?оэфф?и?ц?ие?нт о?б?ор?от?а п?о пр?ие?му в сред?не?м з?а ?два г?од?а с?ост?а?вляет 25,91%, от?кл?о?не?н?ие п?ол?о?ж?итель?н?ое, но к 2016 году ситуация меняется и данный коэффициент достигает отметки 51,72%. К?оэфф?и?ц?ие?нт о?б?ор?от?а п?о вы?быт?ию к 2015 г. снижается с 36,36% до 27,58%, а в 2016 году увеличивается до 51,72%.  Исходя из р?асс?ч?ит?а?н?ных к?оэфф?и?ц?ие?нт?о?в н?ах?од?и?м к?оэфф?и?ц?ие?нт о?б?ще?г?о о?б?ор?от?а, к?от?оры?й в 2014 – 2015 г?г. ст?а?б?иле?н, п?о?чт?и без из?ме?не?н?и?й, а к 2016 ?г?оду у?ме?нь?ш?ается и с?ост?а?вляет 0,0%. А?н?ал?из?ируе?мы?й п?о?к?аз?атель к?оэфф?и?ц?ие?нт?а п?ост?оя?нст?в?а к?адр?о?в не ст?а?б?иле?н, т?а?к в 2013 г?оду д?а?н?ны?й к?оэфф?и?ц?ие?нт р?а?в?нялся 63,63%, в 2015 г?оду с?ост?а?влял 72,41%,  а к 2016 г?оду уменьшился и с?ост?а?в?ил 48,27%,  чт?о оз?н?а?ч?ает  не ст?а?б?иль?н?ость с?ост?а?в?а перс?о?н?ал?а.

Таким образом, данные таблицы 3 свидетельствуют о значительном движении кадров предприятия «Нори», общая текучесть кадров составляет 51,72% и за последние три года она выросла на 15,36%.

В таблице 5 представлен анализ динамики фонда заработной платы ООО «НОРИ» по элементам выплат.



Таблица 5 – Анализ динамики фонда заработной платы по элементам выплат

Наименование показателя

2014г.

2015г.

Изменение

2016г.

Изменение







(+,-)

%



(+,-)

%

1.Фонд заработной платы всего, тыс. руб.

в том числе:

554,5







536,5







-18







-3,25

594,5

+58

10,81

- оплата труда за отработанное время

221,8

219,96

-1,84

-0,82

267,52

+47,56

21,62

- оплата труда за неотработанное время

44,36

37,55

-6,81

-15,35

50,53

+12,98

34,56

-стимулирующие доплаты и надбавки

110,9

118,03

+7,13

6,42

109,98

-8,05

-6,82

-компенсационные выплаты

11,09

13,41

+2,32

20,9

15,45

+2,04

15,21

- премии

105,35

80,47

-24,88

-23,61

62,42

-18,5

22,43



Продолжение табл.5

Наименование показателя

2014г.

2015г.

Изменение

2016г.

Изменение







(+,-)

%



(+,-)

%

- выплаты социального характера

61,0

67,08

+6,08

9,96

86,2

+19,12

28,5

2.Среднесписочная численность работников, чел.

33

29

-4

-12,12

29

-

-

3.Среднемесячная заработная плата, руб

(стр.1/стр.2)/12*1000

16,8







18,5







+1,7







110,11

20,5

+2,0

10,81



За последний год фонд заработной платы увеличился на 58 тыс. руб., что составляет 10,81%, в т.ч. за счёт увеличения оплаты труда на 47,56 тыс. руб. Увеличение выплат социального характера увеличились на 19,12 тыс. руб., что составило 28,5%.

Стимулирующие доплаты и надбавки за последний год уменьшились на 8,05 тыс.руб. или на 6,82%. Так же произошли изменения с премиями в ООО «НОРИ», за последний год они уменьшились на 18,5 тыс. руб. или 22,43%, при условии повышения заработной платы.



1.3    Анализ системы управления персоналом



Управление персоналом каждой организации направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Основными элементами управленческой структуры являются: руководитель предприятия; функциональные подразделения и их руководители.

Организационная структура ООО «НОРИ»   соответствует требованиям рынка и специфике работы компании. В ее основу заложен линейно-функциональный способ управления производством, что позволяет эффективно координировать работу подразделений (рис.3).





Рисунок 3 – Организационная структура ООО «НОРИ»



Исполнительным органом является руководитель предприятия - генеральный директор ООО «НОРИ», который выполняет организационные функции на предприятии, а также контролирует все финансовые процессы и ему подчиняются все финансовые отделы и подразделения предприятия. Руководитель занимается организацией финансовой деятельности предприятия, направленной на обеспечение финансовыми ресурсами заданий плана, сохранности и эффективности использования основных фондов и оборотных средств, трудовых и финансовых ресурсов предприятия, своевременности платежей по обязательствам в государственный бюджет, поставщикам и учреждениям банков.

В компетенцию коммерческого директора входит сфера вопросов, связанных с закупкой и продажей продукции. Коммерческий директор ведет переговоры на высшем уровне с поставщиками и с производителями, а также с крупными предприятиями по вопросам снабжения.

Важнейшая роль в организации коммерческой деятельности, возглавляемой коммерческим директором, принадлежит отделам закупок и продаж. Они контролируют и отслеживают своевременность закупок и поставок материалов для обеспечения обязательств предприятия перед ее потребителями или поддержания определенного резерва товаров на складе.

Кроме того, в подчинении коммерческого директора работает отдел доставки (транспортный отдел).

Под общим руководством Заместителя генерального директора работает склад.

Главный бухгалтер относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется с нее приказом генерального директора.  Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. 

Бухгалтерия осуществляет расчеты с контрагентами, ведение учета и обработку данных по всем хозяйственным операциям ООО «НОРИ».

В таблице 6 представлены категории анализа эффективности деятельности службы управления персоналом ООО «НОРИ».



Таблица 6 – Категории анализа эффективности деятельности службы управления персоналом ООО «НОРИ»

Категории

Оценка, балл

1 Разработка кадровой политики, планирование персонала, организация и обеспечение оптимальных условий труда



Имеется оперативный план работы с персоналом, выполнение которого контролируется



3









Продолжение табл.6

Категории

Оценка, балл

Осуществляется мониторинг и прогноз качественной и количественной потребности в персонале, а также мониторинг текучести кадров, затрат на персонал

1









Существует положение о персонале

1









В организации оптимальная структура управления, которая постоянно совершенствуется





3





Условия труда соответствуют требованиям техники безопасности, эргономики, психофизиологии







4



Итого по категории 1

12

2 Документационное обеспечение кадровой работы



Договорная система используется для всех работников в полном соответствии с требованиями трудового законодательства









5

Должностные инструкции разработаны для всех должностей с подробным перечнем функций, регламентом, режимом работы



2







Кадровое делопроизводство соответствует номенклатуре, ведется кадровый архив







4



Внедрен электронный документооборот, система управления персоналом автоматизирована









5

Руководителю организации регулярно представляется максимально полная отчетность по кадрам







4



Итого по категории 2

20

3 Прием на работу



Анализируются объявления о поиске работы в различных СМИ







4



Публикуются объявления о вакансиях с перечнем требований в различных СМИ







4



Заключаются договоры с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями

1









Специальный работник службы персонала подбирает большую часть сотрудников



2







Применяется несколько этапов отборочных процедур – интервью, тестирование, рабочие пробы, медосмотр (при необходимости)









5

Итого по категории 3

16

4 Адаптация персонала



Существует программа адаптации новых работников, учитывающая психофизиологический, психологический, профессиональный уровни адаптации

1









Предусмотрен вводный инструктаж, тренинг, знакомство с сотрудниками

1









Имеется журнал (памятка) новичка, где в письменном виде содержится необходимая информация, инструкции

1









При комплектовании подразделений учитывается психологическая совместимость работников

1









Служба персонала ведет сопровождение работника на всем периоде адаптации и отслеживает ее результаты с помощью собеседований, тестирования

1









Итого по категории 4

5

5 Мотивация и стимулирование труда



Существует программа мотивации, использующая все виды стимулов: материальные, нематериальные, социальные

1









Заработная плата складывается из оклада и процентной части

1









Предусмотрен компенсационный пакет, имеется система льгот

1









Сотрудники осведомлены о требуемых стандартах работы и стимулах за их достижение

1









Сотрудники испытывают чувство личной ответственности за эффективность своей работы и деятельности компании в целом

1









Итого по категории 5

5

Продолжение табл.6

Категории

Оценка, балл

6 Обучение, деловая оценка персонала (аттестация)



Сотрудники обладают необходимой квалификацией для эффективного выполнения работы. При необходимости применяется входное обучение по всем специальностям







4



Имеется система внутрифирменного обучения, регулярно проводятся обучающие циклы





3





Всех работников регулярно посылают на курсы повышения квалификации во внешние организации







4



Существует система аттестации персонала. Проводится регулярная оценка уровня выполнения работы не реже одного раза в год для всех категорий сотрудников







4



Используется ассесмент-центр. Применяется комплекс различных методик – тестовых, тренинговых, опросных, экспертных, обеспечивающих объективность результатов



2







Итого по категории 6

17

7 Работа с резервом, планирование карьеры



Карьерное продвижение производится на конкурсной основе по объективным критериям, учитываются и деловые, и личностные качества работника

1









Перспективы продвижения по служебной лестнице есть у всех работников. Существует график должностного продвижения





3





Существуют методы, гарантирующие должностное соответствие, обеспечивающие карьерное продвижение



2







В рамках планирования карьеры выявляются одаренные работники и их способности развиваются с ориентацией на будущее

1









Компания поощряет рационализаторские предложения и творчество персонала

1









Итого по категории 7

8

8 Управление организационной культурой



Стандарты корпоративной культуры зафиксированы во внутренних документах компании

1









Все работники осведомлены о ценностях компании и разделяют их





3





Персонал лоялен компании. Сотрудники отождествляют себя с организацией, считают, что успех компании напрямую выгоден им





3





В организации осуществляются программы корпоративной социальной ответственности





3





Руководители всех уровней практикуют оптимальный стиль лидерства



2







Итого по категории 8

12

9 Регуляция отношений в коллективе, внутриорганизационная коммуникация



В организации имеется корпоративный этический кодекс, регламентирующий нормы культуры делового общения





3





Существует система действий для разрешения конфликтов

1









Во в.......................